Multas para las empresas sin plan de igualdad

Los planes de Igualdad en empresas no son una novedad en nuestro país. La Ley Orgánica 03/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres ya obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores a elaborar planes de igualdad, pero en cuanto a las empresas de más de 50 trabajadores solamente mencionaba que debían dirigirse  a la elaboración y aplicación de planes de igualdad, sin contemplar medidas hacía las empresas que no elaborasen un plan de igualdad.

igualdad de genero en el trabajo

Esto cambió con la aprobación del Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, que estableció la obligatoriedad de la elaboración de planes de igualdad y los plazos en los que cada tipo de empresa debe cumplir con la misma, en función del número de trabajadores.

Los planes de igualdad han sido noticia los últimos días, puesto que las empresas de más de 150 trabajadores deben tener plan de igualdad desde el 7 de marzo de 2020. En el caso de la Comunidad Autónoma Vasca esto afecta a unas 600 empresas y a unas 350.000 personas que trabajan en las mismas. No cumplir con esta exigencia supondrá una infracción grave y conllevará sanciones para las empresas desde 626 hasta 6.250€. Las multas pueden llegar incluso hasta los 187.515€ si la falta se considera muy grave.

Además, tener un plan de igualdad será requisito para las empresas que deseen participar  en procesos de contratación con organismos públicos.

Sin embargo, el Ministerio de Trabajo ha anunciado que, como suele ser habitual con la implantación de nuevos reglamentos, se dará un margen de adaptación a las empresas y todavía no comenzarán las sanciones.

Los planes de igualdad son un documento en el que se recoge el diagnóstico de la situación de igualdad entre hombres y mujeres que se da en la empresa y también el conjunto de medidas y acciones que se llevarán a cabo para mejorar las desigualdades que se hubieran detectado.

Fuente: Diario El correo

 

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Las pausas para fumar o tomar café no son tiempo de trabajo para la Audiencia Nacional

El tribunal da la razón a Galp Energía España frente a una demanda de Comisiones Obreras.

El registro obligatorio de jornada aumenta el control de la presencia de los empleados en los centros de trabajo y también obliga a distinguir entre tiempo de estancia y de trabajo. La Audiencia Nacional avala que las empresas hagan fichar a sus trabajadores cuando realizan pausas para fumar o tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar este tiempo de las horas efectivamente trabajadas.

La sentencia se produce tras una demanda de Comisiones Obreras contra Galp Energía España. El sindicato consideraba que se habían “modificado en perjuicio de los trabajadores las condiciones de trabajo existentes con anterioridad a la implantación del registro horario”.Trabajadores fumando y tomando café en la puerta de una empresa. El Español

Sin embargo, el tribunal da la razón a la empresa y desestima las pretensiones de nulidad del sindicato, porque los cambios derivados del nuevo registro “no son una modificación sustancial de las condiciones laborales recogidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”.

El fallo añade que “se venía tolerando, por una política de confianza empresarial, que los trabajadores salieran de las instalaciones para fumar o para tomar café“.

La Sala de lo Social cita además dos pronunciamientos del Tribunal Supremo, por los que el Alto tribunal no considera como derechos adquiridos estas pausas para tomar café, desayunar o fumar, ni tampoco cree que sea aplicable el principio de condición más beneficiosa para el trabajador.

Fuente: rtve

PARA COMPARAR OS DEJO LA SIGUIENTE NOTICIA:

Incapacidad temporal. Determinación de la contingencia. Trabajador que sufre una caída al salir del trabajo durante el periodo de 15 minutos de descanso para tomar un café.

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Debe calificarse la situación como derivada de accidente de trabajo, pero no porque sea accidente in itinere, o porque sea aplicable la presunción de laboralidad del artículo 115.3 de la LGSS, sino porque el accidente se produjo con ocasión del trabajo (art. 115.1 LGSS). En el presente caso, es indudablemente aplicable la teoría de la “ocasionalidad relevante”, caracterizada por una circunstancia negativa y otra positiva. La primera es que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida del trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento. El trabajador se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo de 15 minutos por tratarse de jornada superior a 6 horas, habitualmente utilizado para una pausa para desayunar, como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento), ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento). El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los 15 minutos de la misma por el trabajador se produjo con criterios de total normalidad.

(STS, Sala de lo Social, de 13 de diciembre de 2018, rec. núm. 398/2017)

 

 

 

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El salario mínimo: quién y cuánto se cobra y cómo repercute en la economía

Cuando la nueva cuantía se publique en el BOE el SMI en 2020 será de 950 euros mensuales en 14 pagas.

¿Qué es el salario mínimo?

La Organización Internacional del Trabajo define el salario mínimo como “la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que estos hayan efectuado durante un periodo determinado”. En España ese periodo es la jornada legal máxima, establecida en el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuya duración no podrá ser superior a las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Cuando la relación laboral con una misma empresa no exceda de 120 días estos trabajadores eventuales o temporeros percibirán, conjuntamente con el salario mínimo diario establecido, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas.

¿Desde cuándo se aplica la subida?

Lo pactado el miércoles es que la subida se aplique con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2020. Eso implica que para los trabajadores con contratos indefinidos ya se aplica en la nómina de enero, aunque la aprobación del decreto está pendiente de ciertos trámites y no es seguro aún que la norma pueda estar aprobada antes de final de mes. Las empresas tienen la posibilidad de empezar a aplicar ya el salario mínimo o esperar y luego compensar a modo de atrasos. Una complicación para las empresas puede surgir al compensar a trabajadores que han tenido contratos de días o de horas durante el mes de enero, pero que ya no mantienen relación laboral con la empresa.

¿Qué ocurre si mi trabajo es inferior a las 40 horas semanales?

En ese caso, el salario mínimo que se recibe estará aminorado proporcionalmente a las horas de menos que se realicen respecto a la máxima legal establecida.

¿Los complementos salariales se tienen en cuenta para llegar al salario mínimo legal?

Tras la última subida del SMI del 22,3% el pasado año, existen varias sentencias que consideran que estos complementos sí computan para llegar al salario mínimo. Entre estos pronunciamientos está un fallo de la Audiencia Nacional de junio pasado que dijo claramente que los complementos salariales e incluso “una prima de producción” se deben tener en cuenta para sumar la cuantía mínima legal que diga la ley, en lugar de añadirse a dicha cantidad, en contra de lo que demandan los sindicatosResultado de imagen de imagenes de camareros

 

¿Cómo repercute el aumento del salario mínimo en la economía?

Su impacto es diverso. En primer lugar, puede desajustar la ejecución de las contrataciones con las administraciones públicas, ya que estas no están obligadas a aumentar los pagos a las empresas licitadas en la misma proporción que éstas están obligadas a incrementar los salarios mínimos de sus trabajadores. Los empresarios demandan que las administraciones repercutan por ley dicho aumento en sus pagos a las empresas subcontratadas. Y, según admitió el miércoles la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, el Gobierno está dispuesto a intentar satisfacer esta demanda, que también ven con buenos ojos los sindicatos.

Otro impacto de los incrementos de esta renta mínima es que puede arrastrar hacia arriba las tablas salariales de los escalones inmediatamente superiores en los convenios colectivos.

Y, finalmente, una parte de la teoría económica defiende que fuertes incrementos del salario mínimo pueden destruir empleo, frenar los puestos de nueva creación o empujar a una parte de los perceptores de esta renta a la economía sumergida. Sin embargo, otra parte opina todo lo contrario y defiende que estos incrementos del SMI incrementan las rentas salariales y dinamizan la demanda interna y el consumo, generando más crecimiento y empleo.

FUENTE: DIARIO CINCO DÍAS

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El ‘boom’ de la FP: los padres deben saber que en 2030 el 65% de las ofertas de trabajo serán para ellos y ellas

El Consejo de Ministros ha aprobado un plan estratégico para “modernizar” este tipo de enseñanzas y aumentar el número de matriculación.

No sólo eso. Las familias  de cara al próximo curso, deben saber que los FP, de un tiempo a esta parte, reciben más ofertas que los y las universitarios,y universitarias. sus perfiles serán los más buscados en 2030 (un 65% de las ofertas serán para ellos) y no saben casi lo que es estar en paro.

Para incrementar ese número, el Gobierno trabajará en dos líneas. Por un lado, fomentando la oferta online y llevando a 3.000 municipios de pequeño y medio tamaño la FP, lo que permitirá que 200.000 alumnos y alumnas más puedan acceder a este tipo de formación. Y, por otra parte, incrementando la colaboración entre empresas, desarrollando el modelo de la FP Dual (combinando prácticas con enseñanza) y promoviendo la movilidad del profesorado.

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Reconocida la incapacidad permanente total para una peluquera al agravar los tintes su asma

La Seguridad Social reconoce su dolencia como enfermedad profesional por el peligro que entrañan productos como los persulfatos.

La dolencia ha sido considerada enfermedad profesional debido a la exposición a los persulfatos que hay en determinados productos utilizados en las peluquerías, como los decolorantes de cabello. Tanto el servicio de prevención que realizaba la vigilancia de la salud como la propia Seguridad Social han estimado que la trabajadora no puede estar expuesta a este tipo de productos, puesto que el asma que padece podía agravarse.

FUENTE: Diario El Correo

Reconocida la incapacidad permanente total para una peluquera al agravar los tintes su asma

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El Supremo avala bajar el sueldo a los funcionarios poco productivos

La sección cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo acaba de avalar que la Administración Pública pueda rebajar el sueldo a una funcionaria, a través de un recorte del complemento de productividad llevado a cabo por disminuir su rendimiento.

Según la sentencia, en la normativa “queda claro que lo asignado en un determinado período de tiempo no significa idéntica asignación en otro”, es decir, que el plus de productividad no se consolida

Sentencias-judiciales

Fuente : Cinco días

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CSIF denuncia que cientos de maltratadas pierden su trabajo porque nadie les informa de sus derechos

Solo 315 damnificadas por la violencia de género pidieron en 2018 la excedencia laboral que les permite la ley pese a que hubo 35.000 víctimas.

El sindicato CSIF ha denunciado este viernes que centenares de mujeres víctimas de la violencia de género pierden cada año su trabajo en España porque nadie les informa de los derechos laborales que les asisten, entre ellos la posibilidad legal de suspender temporalmente el contrato y de volver a reincorporarse a su puesto de trabajo cuando estén en disposición de hacerlo.

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Esta posibilidad, recogida en la ley integral contra la violencia de género, compensa además a las empresas con la gratuidad de los cotizaciones a la Seguridad Social del trabajador que contraten de forma interina durante el tiempo que tenga que suplir la baja laboral de la víctima de esta lacra.

No existen cifras concretas sobre víctimas a las que su situación extrema les lleva cada año a dejar su trabajo en España, pero Fernández considera que no hay duda alguna de que la mayoría de ellas lo pierde «sin que nadie le dé una alternativa», bien porque esté en la economía sumergida, pero sobre todo, añadió, por «la falta de sensibilidad de las empresas», que las despiden o las dejan marchar sin informarles de sus opciones legales. «Existen las medidas, pero las empresas no las utilizan», lamentó, al tiempo que llamó a los empresarios a empezar a utilizar estos contratos de sustitución bonificados, informando de sus opciones a las maltratadas, porque es fundamental que una víctima no pierda de forma innecesaria su trabajo, que puede ser la tabla de salvación con la que salir de su compleja situación.

Fuente: El Correo

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Inspección de Trabajo obliga a Barakaldo a hacer indefinidos a 37 trabajadores del taller Usoa

El comité de empresa llevaba años alertando de esta práctica por la que algunos afectados, con diversas discapacidades psíquicas, venían encadenando contratos desde hacía una década

El taller Usoa, fundado hace más de tres décadas por el Ayuntamiento de Barakaldo para promover la empleabilidad de personas discapacitadas, convertirá en indefinidos a un total de 37 trabajadores de su plantilla en respuesta a una resolución de la Inspección de Trabajo, que se fundamenta a su vez en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) dictada en febrero de este año.

Resultado de imagen de fotos taller usoa Era práctica habitual intercalar contratos con periodos de inactividad para evitar tener que convertir en indefinidas a estas personas», ha subrayado.

Fuente: Diario  El correo

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El encadenamiento de contratos laborales, puede llevar a un contrato indefinido.

La mujer despedida de Artiach, que en 17 años firmó centenares de contratos, un juez de Bilbao obliga a la galletera a readmitirla ya que la despidió pese a que la Inspección determinó que debía hacerla fija.

Trabajadoras despedidas de Artiach, el viernes en Llodio (Álava).

El beep del teléfono que anunciaba el mensaje de la ETT Randstad, requería como otras tantas veces a Amaia Laconcha, trabajadora eventual durante 17 años de la galletera Ariach, en Orozko, Bizkaia, a confirmar que estaba dispuesta a firmar, al día siguiente, otro contrato más. Este era el sistema habitual de contratación y ahoras tan intempestivas como las 23 horas, sin tener en cuenta ni el descanso, ni derecho a vacaciones, e incluso sustituyendo a personal de baja, que no era tal su situación , ya que estaba en activo.

Un juez de Bilbao ha considerado su despido nulo, pero no por la concatenación de contratos, algunos incluso para suplir bajas por enfermedad de empleados sanos y trabajando, sino al considerar que la empresa despidió a la empleada por denunciar su situación. Condena a la galletera a readmitirla por haber vulnerado “el derecho fundamental de indemnidad” de Laconcha. Artiach, que pertenece a Adam Foods, con sede en Barcelona, la despidió el 5 de junio, también a las once de la noche, después de que la Inspección de Trabajo notificara a Artiach en una resolución del 31 de mayo que estaba incurriendo en un fraude en la contratación y “requería” a la empresa para que incorporara a las siete mujeres “a su plantilla de manera indefinida”. Ni así.

Todas creen que la eventualidad opera como un mecanismo para maniatar a las trabajadoras. “Es un mecanismo para implantar el miedo, para evitar que protestes. Con la eventualidad máxima lo que quieren es que digas a todo que sí”, explica Marigorta.

Le ha mandado un burofax a Amaia Laconcha en el que le comunica que mientras se resuelve el recurso, le da de alta, y le paga la nómina, pero le deja claro que no quiere verla por la empresa. “Es terrible”, dice contrariada Amaia, “quiero trabajar”.

Fuente: Diario El Pais

 

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El Constitucional avala el despido por baja laboral aunque esté justificada

El fallo, al que se oponen tres votos particulares, no se refiere a ausencias por enfermedades graves.

El despido objetivo de un trabajador que falte el 20% o más de días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses es legal. El Tribunal Constitucional (TC) ha concluido, entre otras cosas, que el límite al derecho al trabajo se justifica por la “libertad de empresa y la defensa de la productividad”. La sentencia que ha dictado el pleno del organismo no ha sido unánime y supone un refrendo a la reforma laboral del PP en 2012. Cuatro magistrados han firmado tres votos particulares. “No puedo asumir que la libertad de empresa […] puedan ser antepuestas al derecho a la integridad física o moral de los trabajadores, y a un valor tan fundamental como es la salud humana”, contrapone la magistrada María Luisa Balaguer.

La sentencia del Constitucional responde a una cuestión prejudicial de un juzgado barcelonés que le consultaba si el artículo 52 apartado D del Estatuto de los Trabajadores se ajusta a la Carta Magna. Este punto fue modificado en las dos últimas reformas laborales importantes: la de 2010, hecha por un Gobierno del PSOE, y, sobre todo, la de 2012, del Ejecutivo del PP. Ese artículo pretende frenar el absentismo laboral fijando unos umbrales por los que se puede despedir con una causa objetiva —es decir, con una indemnización de 20 días por año trabajado— a un empleado si falta al trabajo el 20% de los días hábiles en un periodo de dos meses o el 25% en cuatro aunque esas bajas estén justificadas. Esa norma excluye “las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.

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LOS SINDICATOS CARGAN CON DUREZA CONTRA LA SENTENCIA

Los dos sindicatos han criticado con dureza la decisión del Tribunal Constitucional (TC). Tanto UGT como Comisiones Obreras entienden que el fallo avala la reforma laboral que el PP aprobó en 2012. “Aquel cambio fue durísimo porque criminalizó al trabajador enfermo”,

Un empleado incapacitado no está cubierto en riesgos laborales. Tómate tu incapacidad correctamente.  Foto: 123rf.com

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